Abogado Laboral en Los Angeles

California otorga a los trabajadores amplias garantías contra la discriminación basada en el credo religioso, raza, color, nacionalidad, origen, discapacidad física o mental, o condición médica, estado civil, género, orientación sexual, edad, y embarazo, parto, o condiciones médicas relacionadas, según la Ley por el Empleo y Vivienda Justas (FEHA).

La FEHA aplica a empleadores que contratan a cinco (5) o más empleados, pero excluye a los trabajadores que son contratados por sus padres, cónyuge, o hijo, o por una asociación religiosa, o corporación no lucrativa. El Código Gubernamental de California 12926 (d) de la FEHA protege a los empleados contra la discriminación por parte de sus empleadores en su contratación; despido; selección o rechazo para un programa de capacitación que contribuiría a su contratación, o en las prestaciones o términos, condiciones o privilegios del empleo, basándose en estas características del trabajador:

• Discapacidad Física, Discapacidad Mental, o Condición Médica,
• Embarazo, parto, o condiciones médicas relacionadas,
• Género,
• Orientación Sexual,
• Raza,
• Credo Religioso,
• Estado Civil,
• Edad,
• Color,
• Nacionalidad,
• Origen. Código Gubernamental 12940.

La FEHA prohíbe dos tipos de discriminación por discapacidad: (1) la discriminación surgida de la acción discriminatoria intencional de un empleador contra un trabajador por su discapacidad (acción entendida como un tratamiento desigual discriminatorio), y (2) la discriminación resultante de las prácticas o políticas aparentemente neutrales que conllevan un efecto desproporcionado en los empleados que sufren alguna discapacidad (entendiéndose como impacto desigual discriminatorio). Knight contra Hayward Unified School Dist., (2005) 132 Cal.App.4th 121, 128-29.

Generalmente, para presentar una demanda por discriminación, el demandante debe antes establecer un caso ´prima facie´ (fundamentado a primera vista sin necesidad de pruebas), por discriminación, en el que estaba llevando a cabo su trabajo de manera competente, pero sufrió discriminación (incluyendo, pero no limitado a despido, destitución, negación de beneficios, etc.), y alguna otra circunstancia que sugiera un comportamiento discriminatorio. Kelly contra Stamps.com Inc., (2005) 135 Cal. App.4th 1088, 1097. Esta demostración crea una presunción de discriminación, lo que releva la obligación de establecer evidencia contra el empleador. Id. (Caso citado anteriormente). El empleador entonces deberá presentar evidencia para establecer un problema auténtico por el que el despido fue hecho de manera legítima, y no por razones discriminatorias. Id. (Caso citado anteriormente). De esta manera, la presunción de discriminación desaparece, pero el empleado todavía conserva el privilegio total de persuasión, y entonces podría tratar de demostrar un motivo discriminatorio, probando que la razón alegada por el empleador es falsa y representa un pretexto, además de cualquier otra evidencia de motivos discriminatorios. Id. (Caso citado anteriormente).

Un empleador así mismo debe ´dar todos los pasos razonables necesarios para evitar que se presente la discriminación y el acoso´, de no hacerlo así, el empleador se involucra en una práctica laboral ilegal. Cal. Gov. Code 12940, Trujillo contra North County Transit Dist., (1998) 63 Cal. App. 4th 280, 286. Además, si un empleador establece que el trabajador fue despedido porque la compañía estaba haciendo recorte de personal, esa razón por sí misma no es necesariamente una explicación satisfactoria según la FEHA. Guz contra Betchel National, Inc., (2000) 24 Cal. 4th 317, 358. La invocación del derecho a reducir personal no resuelve si el empleador tuvo un motivo discriminatorio para disminuir su fuerza laboral, o si se involucró en una acción discriminatoria intencional al decidir qué trabajadores conservar y cuáles despedir. Id. Ver, por ejemplo, Throgmorton contra U.S. Forgecraft Corp. (8th Cir. 1992) 965 F.2d 643, 646 y 647.

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