Abogado de Despidos Injustificados

Protección para los Trabajadores

California concede a los empleados amplias garantías contra despidos injustificados por motivos de credo religioso, raza, color, nacionalidad, origen, discapacidad física o mental, o condición médica, estado civil, género, orientación sexual, edad, y embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas, según la Ley de Empleo y Vivienda Justas (FEHA).

La FEHA aplica a empleadores que contratan cinco (5) o más empleados, pero excluye a los trabajadores que son contratados por sus padres, cónyuge, o hijo, o por una asociación religiosa o corporación no lucrativa. Cal. Gov. Code 12926 (d).

La FEHA protege a los empleados contra despido injustificado por parte de sus empleadores en su contratación; destitución; prohibición o impedimento para entrar en programas de capacitación que llevarían al empleo, o en las prestaciones o términos, condiciones o privilegios del empleo, basándose en:

  • La Discapacidad Física, Discapacidad Mental, o Condición Médica,
  • Embarazo, parto, o condiciones médicas relacionadas,
  • Género,
  • Orientación Sexual,
  • Raza,
  • Credo Religioso,
  • Estado Civil,
  • Edad,
  • Color,
  • Nacionalidad,
  • Origen. (Gov. C. 12940)

Generalidades de las Demandas por Despido Injustificado La FEHA prohíbe dos tipos de despido injustificado: (1) el despido injustificado surgido de una acción del empleador hacia el trabajador por su condición protegida (referida como un trato desigual), y (2) despido injustificado resultado de las prácticas o políticas aparentemente neutrales del empleador que tienen un efecto desproporcionado en empleados en condición particularmente protegida (referida como impacto desigual). Knight contra Hayward Unified School Dist., (2005) 132 Cal.App.4th 121, 128-29.

Para levantar una demanda por despido injustificado, generalmente el demandante primero deberá establecer un caso prima facie (admitido sin pruebas) por discriminación al presentar evidencia de que su condición calificaba como protegida contra la discriminación, que desempeñaba su trabajo de manera competente, pero fue despedido, y algunas otras circunstancias que sugieran un motivo discriminatorio. Kelly contra Stamps.com Inc., (2005) 135 Cal.App.4th 1088, 1097. Esta evidencia crea una presunción de discriminación, que impone la obligación al empleador de presentar evidencia. Id. Por lo tanto, el empleador deberá presentar pruebas para establecer un aspecto genuino por el cual, el despido se llevó a cabo en base a una razón legítima y no discriminatoria. Id. Si es así, la presunción de discriminación desaparece, pero el trabajador todavía conserva el privilegio total de persuasión, y podría intentar demostrar un motivo discriminatorio, evidenciando que el supuesto motivo del empleador es falso y es un pretexto, además de presentar cualquier otra prueba de motivos discriminatorios. Id. (Id.: Mismo caso citado anteriormente)

Responsabilidad del Empleador

Un empleador también debe `dar todos los pasos razonables necesarios para evitar que se dé la discriminación y el acoso`, de no hacerlo así, el empleador se estará involucrando en una práctica laboral ilegal. Cal. Gov. Code 12940, Trujillo contra North County Transit Dist., (1998) 63 Cal.App. 4th 280, 286. Además, si un empleador establece que el trabajador fue despedido porque la compañía estaba recortando personal, tal razón por sí misma no necesariamente será una explicación satisfactoria según la FEHA. Guz contra Bechtel National, Inc., (2000) 24 Cal. 4th 317, 358. La invocación del derecho a reducir personal no determina si el empleador tuvo un motivo discriminatorio para recortar su fuerza laboral, o si se involucró en actos de discriminación intencional al decidir qué trabajadores conservar y cuáles despedir.@ Id. Ver, por ejemplo: Throgmorton contra U.S. Forgecraft Corp. (8th Cir. 1992) 965 F.2d 643, 646 647.

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