Ley de Derechos de la Familia de California

(Para nacimiento de un hijo; para adoptar a un hijo; para cuidar al cónyuge, hijo, o padres con condiciones de salud graves; si el empleado tiene una condición de salud grave; o una emergencia por emergencia si el cónyuge, hijo o hija, o padres, están en servicio activo en las Fuerzas Armadas).

La Ley de Derechos de la Familia de California observa la Ley de Licencias Médicas y Familiares, así que el contexto y ejemplos para ambas leyes aplican en situaciones similares.

Ley de Derechos de la Familia de California (`CFRA`):

Un empleado protegido por la CFRA tiene derecho a `un total de 12 semanas laborales de ausencia en cualquier periodo de 12 meses` por una o más de las siguientes razones:

• Nacimiento de un hijo o hija del empleado, para cuidar de su hijo o hija.
• Que el empleado reciba a un hijo o hija por adopción, o por cuidado temporal (de crianza).
• Cuidar al cónyuge, hijo, hija, o padres del empleado si el cónyuge, hijo, hija, o padres tuvieran una condición de salud grave. CCR 7297.0 (h).

`Hijo o hija` significa `biológico, adoptado, o hijo de crianza, hijastro, en custodia legal, o el hijo de una persona que actúa en lugar de los padres (loco parentis), el hijo debe ser menor de 18 años, o mayor de 18 si `es incapaz de cuidarse a sí mismo por una discapacidad mental o física` al momento que comienza la licencia por CFRA. 2 CCR 7297.0(c). `Loco Parentis` se define como la persona que tiene `responsabilidades diarias de cuidados para un hijo, así como responsabilidades financieras para su manutención`, no se necesita tener una relación biológica o legal. 2 CCR 7297.0(c). (Código de Reglamentos de California).

Según la CFRA y la legislación de California, `las parejas de hecho` tienen `los mismos derechos, protección, y beneficios, y deben ser sujetas a las mismas responsabilidades, obligaciones, y deberes según la ley, ya sea que provengan de estatutos, reglamentos administrativos, normas de la corte, políticas gubernamentales, derecho común, o cualquier otra provisión o fuente de la ley, que las que son impuestas a los cónyuges legales`. Cal. Fam. Code 297.5. (Reglamento de la Familia de California). Por lo tanto los cónyuges y las parejas de hecho tienen los mismos derechos para recibir licencias de ausencia para cuidar a su pareja de hecho o al cónyuge que tenga una condición de salud grave.

Por `Padres` se entiende `un padre o madre biológico, adoptivo, político, o de crianza, o cualquier otra persona que actuó en lugar de los padres con el empleado, siendo el empleado el hijo o hija`. 2 CCR 7297.0(l).

La expresión `Cuidar` abarca cuidados físicos y psicológicos. 29 CFR 825.124(a). Los ejemplos incluyen situaciones donde el miembro de la familia `no es capaz de cuidar de sus propias necesidades básicas médicas, higiénicas, o nutricionales, o de su seguridad, o es incapaz de trasladarse por sí mismo al doctor`, `proveer consuelo y alivio psicológicos que podrían ser benéficos para un hijo, cónyuge o padres con una condición de salud grave y que están recibiendo atención hospitalaria o en el hogar`, y cuando el empleado necesita ser `el sustituto de otros que normalmente cuidarían al miembro de la familia o a otro miembro de la familia contemplado en la ley, o para hacer los arreglos de cambios en su cuidado, or ejemplo traslado a un asilo`. 29 CFR 825.124.

• El empleado no puede llevar a cabo las funciones de su trabajo por una condición de salud grave. 29 USCS 2612(a)(1)(A)-(D). 2 CCR 7297.0. Una condición de salud grave según la FMLA se define como `una enfermedad, lesión, discapacidad, o condición física o mental que amerite atención en un hospital, asilo, o centro residencial de cuidados médicos, (pasar la noche o más tiempo en un hospital, asilo, o centro residencial de cuidados médicos) o un tratamiento continuo por un proveedor de cuidados de la salud` 29 USCS 2611(11). Los ejemplos de lo anterior incluyen:
  • Periodos de incapacidad (no siendo capaz de trabajar, asistir a la escuela o llevar a cabo otras actividades cotidianas normales) de más de tres días consecutivos, y cualquier tratamiento posterior, o periodos de incapacidad relacionados con esa condición.
  • Una madre tiene derecho a ausentarse por incapacidad (si no es capaz de trabajar, asistir a la escuela, o llevar a cabo otras actividades cotidianas normales) por su embarazo, por cuidados prenatales, o por una condición grave después del nacimiento de su hijo; (29 CFR 825.120)l
  • Un esposo tiene derecho a ausentarse para cuidar a su esposa embarazada si ella está incapacitada o si la licencia es necesaria para cuidarla durante la etapa prental, o si es necesaria para cuidar a su esposa después del nacimiento del niño si la esposa tuviera una condición de salud grave; (29 CFR 825.120)
  • Condiciones de salud crónicas que ocasionan periodos de incapacidad a los empleados y les requieren buscar un tratamiento. Como por ejemplo el asma, diabetes, y epilepsia.
  • Incapacidad (no siendo capaz de trabajar, asistir a la escuela o llevar a cabo otras actividades cotidianas normales) por `condiciones de salud permanentes o a largo plazo por las que un tratamiento pudiera no ser efectivo`. Aquí se incluye, pero no se limita a Alzheimer, ataques graves, o las etapas terminales de alguna enfermedad. 29 CFR 825.115.
  • Periodos de ausencia para recibir tratamientos múltiples de proveedores de cuidados médicos, lo que incluye cualquier periodo necesario para recuperarse, estas condiciones incluyen: `Cirugía reconstructiva después de un accidente u otra lesión`, o una condición que probablemente sin tratamiento ocasionaría un periodo de incapacidad con una duración mayor a tres días consecutivos, esto incluye pero no se limita a cáncer (quimioterapia), artritis severa (terapia física), o enfermedad renal (diálisis).
  • Las condiciones de salud crónicas y aquéllas relacionadas con el embarazo califican para la FMLA, aún si la persona con la condición no recibe tratamiento de un proveedor de cuidados médicos durante el periodo de ausencia, y la ausencia no dura más de tres días consecutivos. `Por ejemplo, un empleado con asma podría no ser capaz de reportarse al trabajo por el inicio de un ataque de asma (o)… una empleada que está embarazada podría no ser capaz de reportarse al trabajo por náuseas matutinas`. 29 CFR 825.115. 2 CCR 7297.0(o).
• Una emergencia admitida por la FMLA ocurre cuando el cónyuge, hijo, hija, o padres del empleado están en servicio activo en las Fuerzas Armadas. 29 USCS 2612(a)(1)(E).

Under the CFRA an employee is not required to take their leave of absence all at one time. The employee may take the leave intermittently or on a reduced leave schedule. Intermittent leave is leave taken in separate blocks of time. A reduced leave schedule reduces an employee’s usual number of working hours per workweek, or hours per workday. 2 Cal. Code of Regulations § 11090.

For an employee to receive leave covered under the CFRA from his or her employer, the employee must give the employer notice, either verbal or written. The employee’s notice must let the employer know the reason for the leave that is covered by CFRA. The notice must also contain the timing and duration the employee anticipates the leave to take up. 2 Cal. Code of Regulations §11091.

When an employee comes back from CFRA leave, he or she is entitled to be reinstated by the employer to their same position or a comparable position. Cal. Government Code § 12945.2(a). The comparable position is a position that has “similar duties and pay that can be performed at the same or similar geographic location as the position held prior to the leave.” Cal. Government Code § 12945.2(b)(5). The employer must also upon request of the employee provide the employee with a written guarantee saying that the employee will be reinstated after his or her leave to the same position or a comparable position. 2 Cal. Code of Regulations § 11089.

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